如今，大数据、人工智能、物联网、云计算和其他先进的数字技术正在改变企业的运营方式，更需要企业在思维方式、文化和商业模式方面进行彻底转变。企业也比以往任何时候都更加依赖数字化技术，从而产生了内部压力。与此同时，世界各国的政府正在投资自身的数字化转型，形成了外部压力。
但试问一下，公司的数字化计划是真正具有变革性，还是只是一次升级？怎么去真正区分数字化（转型）和信息化？实际上，信息化与数字化（转型）共享一些关键优势，例如简化流程，提升效率和自动化生产力，但这就是它的终点。它永远不会改变业务模式或置于新的业务类别中。但不同的是，数字化转型改变了商业模式，可以开辟新的收入来源。这也就是常说的，从业务数据化到数据业务化的一个过程。
数字化（转型)与信息化的区别
我们都见过知名公司如华为实施真正的数字化转型以取得成功（详见推荐：从《华为数字化转型之道》看数字化转型的阶段和步法（附读书笔记相关下载）），各种规模的公司也正在发生新的业务范式转变。成功的数字化转型有以下定义特征：
1. 数字优先
首先，依据数字价值评估业务的各个方面，这非常重要。是否部署了数字技术来帮助运营更顺畅地执行、降低成本或提升客户体验？也许同样的解决方案还可以针对业务或细分市场的其他领域进行转换。
2. 设计思维
以人为本的设计思维，提出解决问题的新方法。在实施任何数字化转型之前，召集所有关键利益相关者（最终用户、客户、业务线高管和管理层）讨论需求、目标和喜好，集思广益，提出数字解决方案。
3. 数据驱动
真正的数字化转型的关键之一是以数据为导向，并应用分析来揭示隐藏在数据中的真相和洞见。事实上，当今的大多数数字化转型计划也都以数据为中心。了解公司的数据所在、可能需要的如何丰富数据，以及如何通过分析和 AI 来利用这些数据，这些都是数字化转型成功的第一步。
4. 质量为重
任何数字化转型的一个关键目标都是提高质量，在客户和员工体验，产品和服务以及企业形象方面。在数字化转型计划开始时，提出以下这一关键问题：是否能够在整个旅程中保持最高水平的质量？
5. 以客户为中心
数字化转型培养的一种以客户为中心的文化，这种文化将超越业务所增加市场份额的影响范围，最终确保了组织的财务成功、品牌认知和基业长青。
人才短缺挑战数字化转型
许多组织都在努力应对他们已经开始的数字化转型工作，将其归咎于数字化人才短缺，但很少有人投资于当前的人才来解决技能差距。《数字化转型：新目标需要新战略》报告指出，“组织受到人才缺口的阻碍，无论是在寻找和确保人才来支持新的数字计划方面，还是在创造持续学习的文化方面。”
当组织被问及过去12个月数字化转型工作时，“提高技能/培训员工”几乎很少被列为主要目标。虽然人才和技能是一个挑战，但许多公司并没有优先考虑。有43%的人选择寻找、确保顶尖人才作为首要挑战，却只有32%的人表示这是目前正在积极应对的挑战。PA Consulting的首席研究官Charlene Li在“重新聚焦数字化转型”一文中指出，
没有足够的企业关注到，数字化转型中的转型部分一直与人有关。这一直是许多数字化转型努力的盲点，这是许多公司所缺少的。
美世（Mercer）的美国、加拿大转型负责人梅丽莎·斯威夫特（Melissa Swift）表示，组织尚未完全解决这个问题，因为他们尚未确定实际需要哪些人才来支持他们的新技术和业务计划。“我们需要这么多数据科学家吗？我们是否发现了数据管理中存在的巨大差距？”斯威夫特问道。
就在2022年5月的麻省理工学院斯隆CIO研讨会上，“掌握当今数字生态系统中的人才和学习”这一小组也广泛批评了公司只是专注在招聘新员工的程度，而不是了解员工已经拥有的技能并培养他们。
在员工职业生涯的早期进行投资，不仅要发展他们的硬技能，还要发展他们作为团队成员和领导者的软技能，这将立即和未来为他们提供良好的服务，但许多组织都太短视了。现实情况是，组织通常不会投资于培训员工，因为他们认为，最终他们只会离开。
“你可以拥有世界上最好的技术，但如果你的员工没有被动员起来，或者你没有合适的人选，业务就会以一种公司无法做好准备的方式悄悄地放缓。为了保持竞争优势，组织需要快速采取行动来解决这个问题，”斯威夫特总结道。
所以，重新评估人才、招聘策略以及增加员工教育机会应该是从现在起的首要任务。在数治网院iDigi利用学习保持领先，从评估数字化技能水平，确定学习路径开始，马上填写确定个人和团队的技能水平和差距，获取详细报告和个性化培训建议。
技能提升帮助数字化转型
有史以来第一次，企业落后于政府，因为每个国家、地区现在不只需要实时或接近实时的数据，还都要求数据采用唯一的格式。这导致公司开始转向并采用诸如中台的方式来处理业务数据、系统、流程和应用。对于大多数公司来说，这就带来了额外的压力，要求IT和业务部门能够快速理解新的法规和任务，并进行行之有效的管理。
同时当今快速发展的数字经济，需要可扩展的解决方案来满足复杂的业务需求。要有效地执行任何战略，业务运营和IT必须步调一致，才能取得成功。脱节和沟通不畅会迅速导致失败。
为了应对这种压力和不断的变化，公司领导者们需要有制定战略的愿景和远见卓识，以及雇用能够始终如一落地执行的数字化人才。
数据现在已是公司最宝贵的资产。了解和保护它是首要任务。如何寻找有组合技能的人才，既能让业务流程可以随着需求的增长和减少轻松地打开和关闭，又能为组织有效管理预算提供无缝维护、更高的性能和成本确定性，这就变得至关重要：
- 收益管理：了解业务系统集成以及如何在业务范围内报告收入至关重要。公司的价值和声誉取决于做到这一点。
- 能力评估：系统在可扩展性、安全性、灾难恢复、连续性等方面的成熟度如何？软件开发周期和 DevOps 流程是什么？差距在哪里？
- 数据管理：如何管理数据？谁有权访问数据？流程更改如何影响数据的有效性？
数字化人才最需要的软技能
有时，正确的建议会在正确的时间找到你，它有能力改变你的生活。在从主导数字化的IT和业务高管那里，获得的关于领导力、战略、职业发展等方面的各种见解中，沟通、敏捷性、良好的判断力和同理心，是现在最希望也最需要从求职者那里获得的软技能。
在比较两个强大的数字化职位候选人时，软技能即超越简历的品质，通常会让人脱颖而出赢得工作。在面试中展示这些独特的技能是一门艺术，例子是关键，越具体越好，IT和业务高管们说。
敏捷性和转型思维
迈克尔·尚科（Mike Shanko），Blue Yonder SVP/CIO：
敏捷性和转型思维对于在当今数字化环境中取得成功至关重要。沟通、协作和影响他人的能力都是推动业务价值的关键。展示这些技能的候选人往往具有维持变革和实现业务期望所需的能量和多样性。为了衡量这些技能，我会提出基于场景的问题，并要求提供具体的例子，说明他们如何吸引利益相关者，与团队成员合作，并帮助其他人接受艰难的变革。
内在动力
安东尼·德坎蒂（Anthony DeCanti），Republic Services SVP/CIO：
我总是寻找有这些特征的人才，积极进取，持续学习，并找到解决难题的方法。当我找到他们时，我试图了解是什么激励着他们，他们提出了哪些创造性的解决方案，或者他们克服了怎样的困难。
同理心和影响力
查尔斯·英格拉姆（Charles Ingram），MetaBank EVP/CIO：
当今的组织被要求推动和交付重大转型，因为数字技术已渗透到公司及其产品和服务的各个角落。同理心和协作影响力推动了创新，所以作为技术领导者，必须适应变化的不确定性，能够建设性地解决没有明确方案的问题。获得信任、支持和说服他人采取行动，或者我称之为协作影响力，对于建立和实现共同目标同样重要。这是我们在招聘和培养顶尖人才时所寻求的。
优秀的判断力
马克·科恩（Mark Koan）博士，Maricopa Community Colleges VP/CIO：
在招聘人才时会寻找许多有价值的软技能，但对于各级领导候选人来说，最关键的一个就是优秀的判断力。面临挑战性环境，在信息不足的情况下，始终如一地表现出强烈的判断力，能够迅速做出合理决策的领导者，将有助于提升任何组织的地位。
在面试中评估这一点并不那么容易，行为面试问题和仔细的跟进可以帮助从候选人过去的工作经验中引出具体的例子，这些例子可能会揭示出他们的判断。
良好的沟通能力
凯莉·萨默斯（Kelly Summers），Valleywise Health SVP/CIO：
有效的沟通技巧是我在候选人中寻找的首要软技能。在IT中，我们必须成为有效的技术“翻译者”，这意味着我们必须以一种适用于其业务环境或白话的方法向业务合作伙伴传达非常技术性的细节。
通常我会去问一个候选人，“你能给我举一个非常困难的项目的例子吗，这个项目在最终用户的参与度和对项目的技术理解方面存在挑战，以及你如何有效地克服这些挑战？”这个问题提供了他们的沟通风格和为基于技术的项目提供治理的能力的可见性。
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原文作者：由摩根·帕尔默（Morgan Palmer），ETQ CTO；埃里克·勒费弗尔（Eric Lefebvre），Sovos CTO；维罗妮卡·罗斯（Veronica Rose），ISACA前董事；戈登·哈夫（Gordon Haff），RedHat TE；卡拉·鲁德（Carla Rudder），The Enterprisers Project PM
原创译介：Alan Huang